Кружилін Микита Сергійович
кореспондент газети «Єдність»
Федерації профспілок Луганської області,
магістр державної служби
(м. Луганськ)
Складність завдань, відповідальність роботи та професійна кваліфікація
як фактори організації оплати державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування на основі принципу «рівна оплата за рівну працю»
Структура заробітної плати державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування (публічних службовців) в Україні є складною. Доля окладу в середній заробітній платі низька, зате значну її частину складають механічні надбавки та доплати, не пов’язані з результатами праці та кваліфікацією працівників. Причому доля цих доплат і надбавок різко і непропорційно зростає залежно від виконання працівниками функцій керівництва, підвищенням організаційно-правового рівня органу, а також залежно від стажу державної служби. Занадто високою є різниця між рівнями оплати вищих державних службовців та рядових спеціалістів. Якщо в розвинутих країнах максимальна заробітна плата, як правило, перевищує в 5-10 разів мінімальну, то в Україні це перевищення сягає 18,5 разів. У таких умовах намагання закріпити найбільш досвідчених працівників спонукає керівництво до штучного ускладнення організаційних структур та подрібнення структурних підрозділів органів публічної влади. На одного керівного працівника в органах публічної влади сьогодні припадає приблизно три спеціаліста-виконавця (при оптимальній нормі керування – сім і більше). Професійна відповідальність і самостійність в роботі підмінюються ускладненим ієрархічним регулюванням та адмініструванням. Зацікавленість працівників у професійному зростанні принижується. Професіоналізація державного управління відбувається повільно, а певна частина фахівців у галузі знань «Державне управління» працює поза його межами.
Незважаючи на те, що в зарубіжній практиці розробленні і застосовуються методи оцінювання роботи, які дозволяють пов’язати розміри оплати працівників із складністю виконуваних завдань, професійною відповідальністю та самостійністю в роботі, а також потрібною кваліфікацією працівника, організація оплати праці публічних службовців в Україні поки немає під собою належних наукових обґрунтувань, відрізняючись усіма рисами, характерними для бідних країн з високим рівнем корупції.
Зарубіжні автори Г. Десслер, М. Армстронг, С. Хітфілд та інші у свої працях показали, що справедливу і рівну оплати праці можна забезпечити на основі оцінювання робіт, базуючи на таких факторах як складність завдань, відповідальність та підзвітність, самостійність погляду на проблемні питання, розв’язання проблем, взаємодія з різними рівнями в організації, ступень необхідного контролю, вплив на прийняття рішень, ступінь навчання, рівень умінь та знань тощо. Серед методів оцінювання робіт виділяють ранжування, класифікацію, «точкове» оцінювання, факторне та ринкове порівняння тощо. Вибір метода оцінювання роботи залежить від розміру організації, різноманіття виконуваних робіт, витрат на оцінювання і переваг та недоліків тих чи інших методів.
Ранжування є простим, але суб’єктивним методом, який найбільш підходить до малих організацій, де відносно легко простежити результати роботи.
Метод же класифікації робіт звичайно застосовується у великих організаціях, в яких виконується багато різних робіт, які можна згрупувати за певними ознаками по категоріям, рангам, градаціям чи розрядам. Оцінювання робіт стає простим процесом лише після того, як на достатньо професійному рівні підготовлена методика класифікації, яка описує ключові характеристики відповідних категорій, рангів, градацій чи розрядів. Тому розробка цих описів має бути особливо ретельною, а вимоги до компетентності розробників та оцінювачів робіт достатньо високими.
Державне управління складається із значного числа державних органів, та органів місцевого самоврядування, які надають публічні послуги і фінансуються за рахунок бюджету. У державному управлінні є багато типових робіт і відповідно є можливість для типізації процесів оцінювання та створення неупереджених та справедливих стандартів для усього кола виконуваних робіт. Звичайно за цих умов, найбільш прийнятним є метод класифікації робіт. Зразком є класифікація посад працівників урядових організацій США. Ця система класифікації базується на відповідній методиці, в якій визначено 18 градацій, кожна з яких базується на подібності завдань за складністю завдань, відповідальністю роботи та за вимогами до кваліфікації, яка засвідчує уміння та знання працівника.
Слід звернути увагу на те, що фактори класифікації робіт працівників урядових організацій США за своїм змістом добре співвідносяться, наприклад, із кваліфікацією працівника, вираженою в термінах результатів навчання фахівців у вищих навчальних закладах за версією Копенгагенського процесу «Європейська рамка кваліфікацій для навчання упродовж усього життя» (European Qualifications Framework for Lifelong Learning – EQF-LLL). Професійна кваліфікація за версією EQF-LLL виражається у знаннях, уміннях і відповідальності та автономії (здатності до самостійного виконання завдань на професійному рівні).
Проведення оцінювання робіт зачіпає матеріальні інтереси працівників, тому оцінювання може набути широкої підтримки, розуміння та сприйняття її працівниками. Для опису та оцінювання робіт необхідно створюватися за участю працівників відповідні команди, підтримувати належні комунікації з персоналом, забезпечуючи прозорість і відкритість процесу оцінювання. За цих умов працівники будуть відчувати власну участь у класифікації робіт.
Типовими етапами робочого оцінювання має бути схвалення на політичному рівні заходів щодо організації оплати публічних службовців на основі принципу «рівна оплата за рівну працю», розробка концепції і методики класифікації робіт в державному управлінні, формування і навчання команд оцінювачів робіт, збирання інформації про роботи, уточнення їх описів, проведення та запровадження самої класифікації робіт, а також побудова відповідної системи оплати праці публічних службовців.
Важливо спростити структуру заробітної плати державних службовців, скоротити розрив між мінімальними та максимальними її розмірами, а також запровадити періодичне порівняння її розмірів із розмірами заробітних плат приватного сектору (юристи, економісти, адміністратори, тощо).
Удосконалення оплати праці публічних службовців на основі оцінювання виконуваних ними робіт дозволяє побудувати справедливу, об’єктивну, послідовну і прозору організацію оплати їх праці на основі принципу «рівна оплата за рівну працю»
Література
1. Армстронг Майкл, Стівенс Тіна. Оплата праці: Практичний посібник з побудови оптимальної системи оплати праці та винагороди персоналу/Пер. З англ.. За наук. Ред.. Т.В. Герасимової. – Дніпропетровськ: Баланс Бізнес Букс, 2007. – С. 91 - 109
2. Десслер Г. Управление персоналом/ Г. Десслер. – Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – С.408 – 450
3. Susan M. Heathfield. Conduct a job evaluation. Режим доступу: http://office.microsoft.com/en-us/infopath-help/conduct-a-job-evaluation HA001189535.aspx
